La salida de Leo Messi del Barcelona ha sido, sin duda, el acontecimiento futbolístico del año. Ha captado la atención, no solo de los medios de comunicación del mundo entero y de los aficionados al deporte Rey, sino incluso de aquellos que no siguen el fútbol de manera habitual. El carisma del futbolista ha superado fronteras y se ha convertido en un movimiento que ahora clasificaríamos de “transversal”. Las dos preguntas que están en la mente de todos, son: ¿Cuáles son las razones reales del Barcelona que han impedido alcanzar en esta ocasión un acuerdo? ¿Qué motivaciones han prevalecido en Messi para no renovar por el club de su vida y de sus amores?
La respuesta no es sencilla, al no disponer de toda la información de lo que sucedió en realidad y comprobar que cada una de las partes ha ofrecido una versión distinta de lo sucedido. Una cosa es bien cierta: ambas partes transmitían a la opinión pública una disposición muy positiva, en especial desde el club, que todo iba por muy buen camino, incluso que estaba prácticamente hecho a falta de pequeños flecos. Sin embargo, de la noche a la mañana se vino abajo ante la sorpresa de propios y extraños.
Una reflexión inicial: el fútbol ha crecido desde sus inicios en base a sentimientos difíciles de explicar que compartían clubes, jugadores, socios y aficionados y configuraban el “alma” del club. La realidad actual, debido al proceso de comercialización y en especial a los derechos de televisión a partir del nuevo siglo, es muy distinta. Esos sentimientos solo permanecen en los aficionados; para los demás, se ha convertido en una industria que mueve muchos millones de euros. Hay que reconocer, aunque nos duela a algunos, que los sentimientos se han transformado en transacciones dinerarias. Se ha pasado del amor a unos colores, a los éxitos de un proyecto, para acabar en los números fríos de un negocio. En el camino se ha perdido, en gran medida, lo que llamamos “el alma” del deporte, que no se ve, pero se palpa, y es lo que en realidad da sentido a todo lo que hacemos en la vida.
¿Ha sido un problema de sentimientos y de valores?
Después de 21 años en el club que le contrató cuando era un chaval, que apostó por él y le convirtió, gracias a su talento, en el mejor jugador del mundo, le deja escapar por incapacidad de cuadrar sus cuentas, con total frialdad. Al mismo tiempo, el jugador llora emocionado, rodeado de su familia, al tener que abandonar su club… En menos de una semana está plenamente feliz de incorporarse a otro club, capaz de pagar con creces lo que el Barcelona no podía ofrecerle. La conclusión, aunque nos duela, es que no han sido solo sentimientos los que han prevalecido en este caso. No quiere decir que Messi no sea sincero cuando llora al tener que abandonar el club de su vida, contra su voluntad, pero detrás existen unas realidades económicas que no conviene olvidar y que sirven de pañuelo para enjugar las lágrimas. El problema de verdad es si se hubiera quedado en paro.
¿De proyecto deportivo?
El Barcelona lleva unos años complicados tanto en la Liga española como en la Champions, con cambios de entrenadores y una política errática de fichajes, la mayor parte de ellos fallidos. No parece fácil, que al menos a corto plazo, pueda encontrar de nuevo los éxitos deportivos a los que aspira y que por su historia se hace acreedor. Esa realidad la conocen bien el club y el jugador.
¿De dinero?
Leo Messi, según desvela El Mundo, tenía un sueldo de más de 550 millones en cuatro años, que le aseguraba 70 millones netos por temporada, contando con dos primas: una por renovar, de 115 millones y otra de fidelidad, de casi 78 millones. Si se confirman, son unas cifras desorbitadas -incluso para el mejor jugador del mundo y para los ingresos que genera- a las que se habían llegado porque el club, con tal de retener al jugador, revisaba al alza su contrato cada vez que lo solicitaba. Messi nos informa: «Me pidieron rebajar el 50% mi ficha y lo acepté y sin que mediara ninguna otra petición, me comunicaron que el acuerdo era imposible». En primer lugar, hay que advertir que el 50% de una cantidad enorme, sigue siendo enorme. Si de 70 millones de euros se rebaja la mitad, la cantidad de 35 millones que resulta no deja de ser una cantidad tremenda. Además, con el empeño de hablar de sueldos netos, el coste para los clubes adquiere niveles imposibles. En general, la política retributiva de los clubes se improvisa sobre la marcha y no aguanta un mínimo razonamiento de justicia conmutativa ni distributiva. Si además, se suma la crisis del Covid y el límite salarial que tienen los clubes, el Barcelona se ha visto obligado a reducir gastos a toda costa y, de manera especial, la retribución de los jugadores, incluido Messi.
La realidad económica, aunque tarde, es la que se ha impuesto. ¿Es posible que hasta ese momento los nuevos dirigentes no se dieran cuenta de la catastrófica situación económica y financiera del club, con unas deudas totales que superan los 1.000 millones de euros y unas pérdidas anuales de más de 400 millones? ¿Sería quizás su deseo de que Messi se quedara a toda costa, lo que mantuvo a los directivos ciegos e insensibles a los números del Balance? Es una versión poco verosímil. Debe haber algo más que lo explique. Por parte del jugador, quería quedarse, eso es evidente, pero sin renunciar, a sus 35 años, a conseguir su último gran contrato como futbolista. Cada uno puede sacar sus propias conclusiones.
El sentido común es el menos común de los sentidos.
Hemos oído muchas veces esta afirmación que la experiencia demuestra, que es tan certera como difícil de actuar de acuerdo con ella. Cuando los problemas no se abordan con lógica y sentido común, los problemas se agravan y las soluciones son más difíciles de encontrar.
El sistema de pensiones:
Resulta sorprendente que, después de tantos años conociendo los problemas del sistema de pensiones, no se haya entendido la lógica interna del sistema que se apoya en la solidaridad intergeneracional. Es decir, los políticos europeos decidieron en su día que las generaciones en activo financiaran las pensiones de las generaciones pasivas y convirtieron este sistema en uno de los tres pilares del Estado del Bienestar.
No hace falta ninguna compleja explicación matemática para entender la razón por la que el sistema ha entrado en quiebra técnica: las generaciones que trabajan son cada vez menos numerosas -por el descenso de la natalidad y el aumento del paro- y sus cotizaciones no son suficientes para cubrir las pensiones a unos jubilados, que aumentan cada año, debido al incremento de la edad media de vida. Por esta razón, la igualdad se quiebra y aparece un déficit cada vez mayor que resulta inasumible para el Sistema.
El punto de vista de la persona: después de cotizar durante toda su vida laboral, en el momento en que le toca llamar a la puerta de la Seguridad Social para cobrar su pensión, contempla con asombro e incredulidad cuando le dicen: “Lo siento, ahora no le podemos pagar lo que le prometimos en su día porque no hay suficientes trabajadores cotizando que permitan pagarle a usted la pensión que le corresponde”. Lo único que le proponen es que usted “pague el pato” y que asuma de buen grado que cada año que pase cobre una pensión menor porque el sistema no da para más. ¿Hay alguien que entienda esta situación fuera de toda lógica y del sentido común?
Soluciones que se proponen:
Los políticos, que aplican una lógica distinta cuando están en la oposición que cuando están en el Gobierno, no se atreven a coger el toro por los cuernos y decir con claridad que el Sistema ha entrado en quiebra y no hay quien le salve sin tomar medidas drásticas. La única solución genial que se les ocurre es acudir a los Presupuestos Generales del Estado, vía impuestos, para equilibrar el Sistema. De esa forma, la financiación del sistema se cargaría dos veces a hombros de los ciudadanos: cuando cotizan a la Seguridad Social y cuando pagan los impuestos cada año.
En el caso de seguir con el Sistema actual ¿cuáles son las soluciones posibles?
Las “positivas”:
Incrementar el índice de natalidad.
Disminuir el paro para que aumente la población ocupada, es decir, la que cotiza.
No parecen fáciles ni rápidas estas soluciones…
Las “menos positivas”:
Retrasar la edad de jubilación —teniendo en cuenta el incremento medio de vida— para que disminuya el número de pensionistas: de este modo, se consigue que se trabaje durante más tiempo, aumentando los años de cotización y, por tanto, reducir el total de pensionistas.
Aumentar el número de años para el cálculo de la base reguladora sobre la que se calcula la pensión, de manera que, al aumentar los años para el cálculo de la base, la pensión que se obtenga sea inferior.
La solución que aporta el sentido común:
Mantener el sistema actual reduciendo las bases de cotización, de forma que vaya dirigido a cubrir unos mínimos vitales para todos los ciudadanos. A partir de ahí, crear de forma institucional un sistema de capitalización, en base al ahorro que cada persona realice a lo largo de su vida laboral. La gestión de esos fondos la llevarían Entidades especializadas, bajo las condiciones y la supervisión del Estado, como ya sucede en otros países.
De esta forma, a la pensión que corresponda por el sistema público se sumaría el complemento privado, en función del capital que se haya acumulado. Como el fondo acumulado sería de la persona —en caso de fallecimiento lo seguirían cobrando sus herederos—, se resolvería de golpe el problema actual de las pensiones de viudedad y orfandad. La empresa podría colaborar en el proceso de capitalización a cambio de una mayor flexibilidad, como sucede en el caso de la mochila austríaca; el modelo sueco apuesta por una fórmula similar.
Si se aborda el problema de las pensiones con realismo, se pueden encontrar soluciones como las propuestas, u otras similares, pero basadas todas ellas en el sentido común aunque, como todos sabemos bien, es el menos común de los sentidos.
¿Cómo se recupera el modelo educativo del shock que ha sufrido?
La vida transcurría plácidamente, cada uno en su casilla desarrollando el enfoque de siempre con los retoques propios de la aplicación de las nuevas tecnologías, cuando una tormenta inesperada fulmina temporalmente la formación presencial, que nunca desaparecerá por su propia esencia, y pone a temblar una formación online que ha quedado desfasada desde hace años, por la incapacidad de responder a las exigencias de unas nuevas generaciones que necesitan algo nuevo y disruptivo.
¿En la formación también? Sí, en la formación también y en la formación online de manera especial.
¿Cuáles son los errores más evidentes que se cometen en el modelo de enseñanza online,especialmente en la modalidad de postgradoque utiliza el método del caso de las escuelas de negocio?
Primer error: Les falta personalidad propia.
No ha sido capaz de crear su propio modelo. Se han limitado a trasladar la formación presencial a un modelo online, cuando son medios totalmente distintos. Un profesor en una clase presencial puede estar una hora hablando y ser brillante, en online resulta imposible. No ha habido creatividad para diseñar un modelo de calidad adaptado al medio. La experiencia nos dicta, que no se ha conseguido, hasta el momento, dar forma propia al esquema conceptual en el que se apoya la metodología del caso, dentro de la formación online.
Segundo error: No resulta atractiva, aburre.
Ofrecen demasiada documentación escrita para su estudio, en vez de esforzarse en conseguir una síntesis del conocimiento y transmitirlo adaptado al medio, de tal modo que facilite y haga atractivo el aprendizaje, dentro del rigor académico. La razón es evidente: exige contar con profesores de gran experiencia docente, que dediquen todo su esfuerzo en hacerlo posible, y ambas cosas no está al alcance de cualquiera. Los casos de estudio son los mismos que se utilizan en el modelo presencial, sin una mínima adaptación al medio. Las clases que se ofrecen con el objetivo de reproducir teóricamente el método del caso en un aula virtual, resultan artificiales, presentan muchas dificultades de conexión, de participación activa de los alumnos, disponen de un tiempo limitado que no permite avanzar con soltura el diálogo con la mayoría de los alumnos, ni avanzar en la aplicación del conocimiento a la realidad con eficiencia. El resultado es que no se consigue el objetivo buscado, lo que produce un desencanto generalizado en los alumnos.
Tercer error: Falta un esquema conceptual propio.
No se ha logrado incorporar al sistema la metodología del caso, porque se desconocen sus objetivos y la forma de traducirlos al modelo online. El método del caso pretende desarrollar en cada alumno su capacidad de análisis, de diagnóstico y de acción, en base a un esquema conceptual que le va a servir para afrontar cualquier problema que se le plantee en su vida. Su principal enseñanza no es transmitir conocimientos científicos, que también, sino aplicarlos a la acción, a la resolución de los problemas, es decir, desarrollar los conocimientos prudenciales. Transmisión de conocimientos adaptados al medio y aplicarlos en la resolución de una situación concreta, es su verdadero objetivo. Con una clave especial que se olvida con frecuencia: no hay una solución, hay soluciones, alternativas con sus pros y sus contras y hay que optar por una de ellas de manera razonada. Es necesario recordar que el objetivo del método del caso es aprender a pensar y a razonar, no a dar con “la solución”. Se comete el error de perder de vista que el método online es fundamentalmente un proceso de autoaprendizaje, que hay que seguir fielmente, sin “ausencias” como sucede en una clase presencial, en que sólo sacan partido de la metodología activa los que estudian y participan. Se echa en falta la capacidad de aplicar el modelo conceptual de la metodología del caso en el proceso de autoformación online, con el rigor académico necesario. Es uno de los errores más importantes de este tipo de formación.
Cuarto error: La rigidez del sistema.
El sistema no permite empezar la formación cuando mejor le viene al alumno; debe esperar a las fechas de las famosas “ventanas”, que se abren a lo largo del año y que tampoco ofrecen la garantía de empezar en esas fechas, debido a que se condiciona a que se cuente con el número necesario para formar una promoción.
Es necesario seguir un horario semanal muy estricto y poco flexible, con unas franjas horarias de contacto con los profesores, con sus ayudantes y con el resto de participantes, poco accesibles y difícil de reservar en muchos casos. Si se pierde el ritmo semanal o no se entrega las tareas asignadas, el alumno queda descolgado, lo que produce altas tasas de abandono, sin derecho a devolución del importe de la matrícula ya abonada al inicio del curso.
Quinto error. Una estrategia comercial dirigida al corto plazo.
El objetivo es construir una red de contactos, que te permitan echar las redes y captar el mayor número posible de alumnos para la siguiente promoción. La estrategia de captación debe ser muy agresiva, no tanto por ofrecer un producto formativo de nivel, sino casi exclusivamente a competir por precio, ya que la oferta es muy grande, los players son casi infinitos. Se ofrecen todas las facilidades posibles para atraer a los alumnos y se entra en una guerra en que todos pierden, incluido el alumno que no recibe ni el nivel ni la atención adecuada.
Sexto error. La pérdida de calidad académica.
El nivel académico de los profesores y la dedicación enorme que requieren, no se cotiza de forma adecuada y la calidad se desangra con medianías, que no cumplen los requisitos académicos que tendrían que estar garantizados en un programa serio de formación. La tensión de los costes, debido a la política de precios tan agresiva, se refleja de manera especial en el nivel académico y la dedicación real de los profesores. En el momento que el departamento de marketing impone su ley y adquiere mayor peso que el académico, se inicia un camino sin retorno, no importa tanto el producto y la innovación, sino captar el mayor número posible de alumnos al precio que permita el mercado.
Séptimo error: Pocas barreras de entrada.
Exigencia académica: El mercado no exige asegurar el nivel académico del claustro de los profesores, ni la calidad del programa que se ofrece. En consecuencia, la principal barrera, que es el acceso a un claustro de profesores de nivel, desaparece. Se sustituye con profesionales que no proceden del mundo de la docencia, y dedican sus tiempos libres a esa labor. Financiación: La matrícula se paga por adelantado (en la mayoría de los casos), sin garantías adecuadas en caso de abandono. La única barrera que existe es el acceso a una buena red de contactos y el diseño de una agresiva campaña de marketing, que se resuelve con capacidad de inversión en marketing digital. Importa mucho más la imagen que el contenido real de la formación que se ofrece, lo que resulta imperdonable en una tarea formativa.
La realidad actual de la formación a distancia exige superar estos errores y ofrecer creatividad y no seguimiento, excelencia académica y no vulgaridad, capacidad de adaptarse a las circunstancias de los alumnos y no al revés y nuevos modelos audiovisuales que hagan atractiva la formación.
En resumen: flexibilidad y adaptación a las necesidades de los alumnos, por un lado, y por otro, exigencia académica en un marco atractivo, que se preocupe de verdad por ofrecer al alumno una formación de calidad propia del medio online.
El sector de la enseñanza ha sufrido un shock inesperado y violento que le va a costar tiempo y sobre todo mucho esfuerzo superar. En realidad, se ha precipitado lo que estaba insinuándose cada vez con mayor insistencia: ¿un cambio de modelo educativo? No, algo más fuerte todavía: un cambio de paradigma en el mundo de la formación, que obliga a abrirse a una nueva realidad. Hasta ahora se ha coqueteado con el cambio de modelo con la aparición de la formación online que ha ido ganando terreno, no tanto desplazando a la presencial, ni siquiera inventando un modelo propio, sino haciéndola más asequible para llegar a un mayor número de personas.
En ese proceso de caminar hacia un nuevo modelo se han quedado a mitad del camino, ha sido una demostración de un quiero y no puedo.
El recuerdo nos puede llevar al momento en que apareció la televisión en un mundo dominado por la radio. ¿Cuál fue la tentación? Llevar las características del mundo radiofónico a los platós de tv. Intento vano: son dos medios de comunicación distintos. Un brillante locutor de radio no puede alcanzar el mismo nivel en la televisión. Imposible. Así lo entendieron los grandes locutores como Matías Prats padre, pasando por Luis del Olmo y José María García. Ninguno alcanzará su nivel en un medio que no es el suyo.
¿Se puede llevar la formación presencial al mundo online?
Hasta ahora es lo que se ha pretendido. Ese esfuerzo no ha sido suficiente. Hay que diseñar una formación con la mentalidad del online, que no tiene nada que ver con el modelo presencial. La bomba que nos ha explotado entre las manos con la pandemia nos va a obligar a dar ese salto sin red. Las consecuencias de la explosión están siendo ya muy relevantes y lo van a ser más todavía.
Desde principios de siglo se han ido desarrollando con mayor intensidad las Universidades y Escuelas de Negocio en modo online, como alternativa al modelo presencial. El objetivo: llegar a un mayor número de personas, sin más limitaciones que disponer de un ordenador, una Tablet o un móvil, y de tiempo para dedicar al estudio.
Hasta ahora, el mayor esfuerzo se ha concentrado en fórmulas que permitieran trasladar el modelo presencial al modelo online, con mayor o menor fortuna, pero sin cambiar de paradigma.
Un profesor en un aula dando una clase magistral no se aguanta en online. El alumno se desconecta con gran facilidad. ¿Se puede replicar una clase entera con el profesor y con participación de los alumnos? Se puede, pero las dificultades, como se ha podido comprobar, son enormes: de tecnología, de horarios, de espontaneidad, de atención, de tiempo material para dar entrada a un número significativo, etc… No se logra la agilidad suficiente para implicar a todos los alumnos. La formación online actual pretende sustituir el método presencial, utilizando el método presencial. El resultado no acaba de satisfacer del todo a nadie.
El modelo presencial siempre tendrá importancia en el mundo de la formación, pero es necesario olvidar el modelo presencial para descubrir el verdadero modelo online, desde su misma raíz, es decir, de forma radical.
La revolución digital impone un nuevo paradigma en el mundo de la formación.
Hay que ser pioneros si se pretende de verdad reaccionar ante este reto sin perder en ningún momento la calidad y el rigor académico, ni caer en la tentación propia de algunos nuevos players tecnológicos que incluso llaman MBA a lo que no es un MBA. Nos va en ello la supervivencia de las instituciones de un sector que es prioritario para la sociedad.
La sociedad ha descubierto la importancia de un término que sólo manejaban los expertos y las empresas en dificultades: el ERTE. Quien más o quien menos, ha aprendido lo que es un ERE, en especial en la crisis del 2008, muchos por experiencia propia, pero un ERTE es para nota. Los intentos de la Ministra de Trabajo para explicarlo han sumido en la perplejidad incluso a los responsables de las Relaciones Laborales de las empresas.
Aclaremos conceptos:
¿Qué es un ERTE?
Un expediente temporal de regulación de empleo. Con un ERTE la relación laboral de una parte de la plantilla se suspende, se “hiberna”, durante un tiempo determinado – meses e incluso más de un año-, en espera de que la actividad normal de la empresa se recupere y haya trabajo para todos. Admite también la forma de una reducción de jornada durante el mismo tiempo.
¿Para qué sirve?
Es una medida que facilita la flexibilidad de la empresa para adaptarse a situaciones de crisis y evitar el cierre de empresas y, en consecuencia, la extinción definitiva de la relación laboral. Flexibiliza las relaciones laborales y permite superar situaciones extremas e inesperadas, evitando el despido de toda la plantilla.
¿Qué efectos tiene para el empleado?
Evita romper la relación laboral y en principio, asegura su puesto de trabajo. Durante ese tiempo percibe la prestación por desempleo y en algunos casos la empresa añade un complemento salarial: se mantienen en situación de paro con unos ingresos que le permiten cubrir sus necesidades vitales en espera de reintegrarse de nuevo a la empresa.
¿Cómo ha utilizado el Gobierno el ERTE en esta crisis?
Con el objetivo de ayudar a las empresas ha agilizado “teóricamente” la aprobación de los ERTES que se justifiquen por la crisis del Covid, con la condición de que al terminar el Estado de Alarma, vuelvan a contratar a toda la plantilla y la mantengan al menos durante seis meses. En caso contrario, deberían devolver las prestaciones públicas que hayan recibido los afectados por el ERTE.
¿Tiene algún sentido establecer esas condiciones?
No tienen ningún sentido, porque parte del supuesto de que, al terminar el Estado de Alarma, la empresa va a recuperar la misma actividad que tenía antes de iniciarse la crisis. Es un escenario absurdo que no se sostiene. La empresa irá recuperando poco a poco su actividad, podrán empezarán con un tercio, nos anuncian …. entonces, ¿cómo puede la empresa contratar a toda la plantilla para trabajar sólo una tercera parte? El objetivo del ERTE de permanecer suspendida la relación laboral hasta que no se recupere la normalidad, no se cumple. El Gobierno debería aumentar el tiempo necesario para que la empresa vuelva a facturar el 100% y pueda recuperar a toda la plantilla.
¿Qué han hecho algunas empresas?
Presentar un ERTE por causas económicas, por el tiempo que prevean va a durar la crisis, seis meses, un año, año y medio… que les obliga a cumplir un imposible.
Es necesario proteger el tejido empresarial español, que está compuesto en más de un 80% de autónomos y de pequeñas empresas, y es la base de la creación de empleo. Para ello, primero hay que creer en la empresa y facilitar liquidez con créditos blandos, con rapidez y eficacia, y ampliar los ERTES durante el tiempo necesario que les permita recuperar su plena actividad. Durante ese período quedan cubiertas las personas afectadas que perciben el paro, sin necesidad de acudir a ninguna renta mínima, porque no hay mejor renta que mantener el empleo.
Estos son los principios de la “flexiseguridad” que se aplican en los países del Norte de Europa: flexibilidad para que la empresa pueda adaptarse a una realidad económica cambiante y asegurar una cobertura económica a los afectados. Es la única manera de evitar los cierres de empresas, la desaparición de los autónomos y recuperar nuestro tejido empresarial en cuanto se alcance de nuevo la normalidad de la actividad económica, que es la mayor garantía de generación de empleo.
